🔹 Teil 5: Welche Change-Modelle es gibt – und was wirklich funktioniert
Veränderung lässt sich nicht auf ein Modell reduzieren. Aber Modelle helfen, Muster zu erkennen und Orientierung zu schaffen. Drei bekannte Modelle in der Praxis:
🔸 Lewin-Modell (Unfreeze – Change – Refreeze): Klassiker mit Fokus auf das Loslassen alter Muster. Heute oft zu statisch gedacht.
🔸 Kotters 8-Stufen-Modell: Starker Fokus auf Führung, Kommunikation und Motivation. Klar strukturiert, aber wenig flexibel.
🔸 ADKAR-Modell: Individuenzentriert – ideal für Change auf Mitarbeiterebene. Fokus auf Akzeptanz und Kompetenzaufbau.
Weil das ADKAR-Modell eine klare Struktur vorgibt und dennoch genug Flexibilität und Individualität lässt, nutzen wir es in unserer Arbeit und passen die Arbeitsschritte auf die Bedürfnisse der Unternehmen und deren Mitarbeitenden an, für die wir tätig sind. Es konzentriert sich auf die menschliche Seite der Veränderung.
Der Name ist ein Akronym für fünf aufeinanderfolgende Phasen, die Menschen durchlaufen, um Veränderungen erfolgreich umzusetzen:
Awareness (Bewusstsein für die Notwendigkeit der Veränderung),
Desire (Wunsch, die Veränderung zu unterstützen),
Knowledge (Wissen, wie man sich verändert),
Ability (Fähigkeit, die Veränderung umzusetzen) und
Reinforcement (Verstärkung, um die Veränderung dauerhaft zu verankern).
Wir nutzen das Modell, um Veränderungen strukturiert zu begleiten – vor allem in der Arbeit mit Führungskräften und Teams. Es hilft, Widerstände frühzeitig zu erkennen und gezielt daran zu arbeiten, warum zum Beispiel jemand zwar versteht, dass sich etwas ändern muss (Awareness), aber noch nicht den Wunsch hat, sich tatsächlich zu engagieren (Desire).
Der oft abstrakte Begriff „Change“ wird greifbar und handhabbar. Uns zwar nicht als großes Ganzes, sondern Schritt für Schritt auf der individuellen Ebene. Dadurch wird Veränderung nachvollziehbar, kontrollierbar und messbar.
In der Praxis funktioniert kein Modell allein. Es braucht situatives Denken, Kommunikation auf Augenhöhe und eine klare Haltung: Change muss nicht perfekt geplant sein, aber er muss echt sein.
Change gelingt, wenn er zur Kultur passt – und wenn Menschen spüren: Hier geht es nicht um Veränderung um der Veränderung willen, sondern um ein gemeinsames Ziel.
Modelle geben Struktur. Aber Veränderung entsteht im Miteinander.
